鋼格柵廠家里只有8種人，誰(shuí)是有用的？
發(fā)布時(shí)間：2015-06-10 02:03:52 更新時(shí)間: 2022年2月9日點(diǎn)擊：179
跳槽高峰期到了，不僅員工為選擇新老板而鬧心，老板也一樣在為選擇員工而困惑。
幾乎每個(gè)鋼格柵廠家都缺少人才，于是就千方百計(jì)，花費(fèi)巨大成本招聘大量人才?？赏招Р患?，甚至招來(lái)的只是成本，更有可能招來(lái)的是麻煩，許多老板為此非?？鄲?。
造成這種困惑的原因有很多，其中一個(gè)重要原因就是老板不知道選什么樣的人，如何選人。老板可能見(jiàn)識(shí)過(guò)很多人，可能對(duì)選人用人的知識(shí)非常豐富，但就是在選人上缺乏常識(shí)，有見(jiàn)識(shí)而無(wú)常識(shí)。那么老板選人的常識(shí)是什么？
鋼格柵廠家里的八種人
人分兩類，常態(tài)人和非常態(tài)人，大家平常講的都是常態(tài)人。其中常態(tài)人又分為：人財(cái)、人才、人材和人手，非常態(tài)人則分為：人物、人在、人災(zāi)和人渣。常態(tài)人是鋼格柵廠家正常運(yùn)轉(zhuǎn)情況下的人才能力結(jié)構(gòu)，而非常態(tài)人是指鋼格柵廠家非常情況下或者不健康鋼格柵廠家里面存在的一些人。
人財(cái)：人財(cái)是常態(tài)人才中比較好的，是能為鋼格柵廠家直接帶來(lái)財(cái)富效益的，是鋼格柵廠家比較需要的人。這類人的特點(diǎn)是積極主動(dòng)工作，創(chuàng)新性地完成崗位工作，能在組織工作中起到核心和主導(dǎo)作用。
人才：人才是指有才華的人。這些人有專業(yè)才能或其他才能，但就是沒(méi)有或不能轉(zhuǎn)化為效益和財(cái)富。
人材：人材是指人的基本素質(zhì)很好，還沒(méi)有轉(zhuǎn)化鋼格柵廠家需要的才能，當(dāng)然更沒(méi)有為鋼格柵廠家?guī)?lái)財(cái)富效益。
人手：人手就是他人工作的助手，是幫助人財(cái)?shù)葘?shí)現(xiàn)效益的人。
人物：人物高于我們平常所講的人才，從能力和能量上來(lái)講都超乎尋常，是指能為鋼格柵廠家解決重大問(wèn)題、幫助鋼格柵廠家實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性突破的人。
人在：人在就是指人既沒(méi)有正面地積極效用，也沒(méi)有負(fù)面的影響，只是在鋼格柵廠家中存在著。
人災(zāi)：人災(zāi)是指為鋼格柵廠家?guī)?lái)麻煩的人。這類人只要在鋼格柵廠家里存在，就會(huì)使鋼格柵廠家事故不斷、麻煩叢生，比較終導(dǎo)致鋼格柵廠家經(jīng)濟(jì)性損失。
人渣：人渣是指品質(zhì)有問(wèn)題，且有非常強(qiáng)的破壞能力的人。這類人心術(shù)不正、狡詐，以損人為目的，至于損人后是否利己并不重要。這類人存在的目的就是給他人和組織制造事端、搬弄是非、挑撥離間、嫉賢妒能、內(nèi)外勾結(jié)、制造種種不和諧。
有用的是“人財(cái)”和“人手”
常態(tài)人是鋼格柵廠家正常狀態(tài)下所需要的，其中比較需要的就是能解決問(wèn)題的“人財(cái)”和做事務(wù)性輔助工作的“人手”。鋼格柵廠家中比較常說(shuō)的兩句話不就是“誰(shuí)能掙來(lái)錢誰(shuí)是爺”和“急缺人手”嗎？
人財(cái)一般占員工總數(shù)的5%～20%。比重之所以不一，是因?yàn)殇摳駯艔S家的健康狀態(tài)不一樣。健康程度高的鋼格柵廠家，人財(cái)?shù)谋戎卦礁?。一般情況下，鋼格柵廠家的人財(cái)比重也就占5%～10%。人財(cái)在鋼格柵廠家中不只是高層，在鋼格柵廠家的各個(gè)層面都有，不僅在系統(tǒng)管理者層面，在專業(yè)管理層面，或者在專業(yè)技術(shù)層面都有人財(cái)。這些人是鋼格柵廠家的核心，只有擁有這些人，鋼格柵廠家遇到的問(wèn)題才能迎刃而解。
那么其他那么多人都是干什么呢？其他七類人中比較有價(jià)值的是人手。因?yàn)槿耸謳椭素?cái)實(shí)現(xiàn)價(jià)值，可以在人財(cái)?shù)闹鲗?dǎo)下，復(fù)制性地完成工作，為鋼格柵廠家?guī)?lái)規(guī)模效益。
而人手正是鋼格柵廠家內(nèi)部占絕大多數(shù)的，一般情況下要占到30%～60%左右。有人會(huì)說(shuō)：鋼格柵廠家有人財(cái)，何必還要人手呢？實(shí)際運(yùn)營(yíng)當(dāng)中，人財(cái)離開(kāi)了人手的幫助，可以辦成事情，但做成事情的數(shù)量和規(guī)模就很有限了。就像一位將軍也能夠殺敵，但沒(méi)有千萬(wàn)的士兵幫助，殺敵數(shù)量就不上規(guī)模。所以，人手在組織中是必不可少的。
如何從“才”、“材”變?yōu)?ldquo;財(cái)”
鋼格柵廠家當(dāng)中，往往有很多人才華橫溢，才情飛揚(yáng)，但就是不能為鋼格柵廠家解決實(shí)際問(wèn)題，不能為鋼格柵廠家?guī)?lái)財(cái)富和效益，這既有人才自身的原因，也有鋼格柵廠家組織的原因。
鋼格柵廠家原因有二：一是鋼格柵廠家系統(tǒng)功能和資源還不能使人才很好地發(fā)揮才能；二是鋼格柵廠家文化與人才習(xí)慣的文化不融合，就像李逵跳進(jìn)了水里無(wú)論如何也揮不出三板*的威力來(lái)。人才自身的原因有二：一是人才的個(gè)性比較突出，高度自戀，自我崇拜和欣賞，長(zhǎng)時(shí)間不能有效融入鋼格柵廠家組織當(dāng)中；二是人才的心智缺陷問(wèn)題，盡管有才，但不舍得把自己的才華貢獻(xiàn)給鋼格柵廠家組織。這種自私而不懂分享，只顧索取而不奉獻(xiàn)，視自己的本事為寶貝的人注定是一個(gè)人才，而不會(huì)是人財(cái)。一般情況下，他們一生當(dāng)中是一事無(wú)成的。
大凡人才都有一種懷才不遇的感覺(jué)。如何讓?xiě)巡耪吣軌虬?ldquo;才”轉(zhuǎn)化為“財(cái)”？鋼格柵廠家應(yīng)該盡量為人才創(chuàng)造發(fā)揮才華的機(jī)制和環(huán)境。如果是人才高度自戀，那么應(yīng)該多做溝通和感化工作，讓人才的心落地。如果是人才個(gè)人心智缺陷問(wèn)題，高度自私，那么請(qǐng)不要為這類人才浪費(fèi)時(shí)間，趁早請(qǐng)其走人。
人材只是有基礎(chǔ)素質(zhì)，但才能還沒(méi)有露出來(lái)，需要有時(shí)間和實(shí)踐的過(guò)程。比如：跨行業(yè)跳槽者，無(wú)論是專業(yè)技術(shù)人才、專業(yè)管理人才和系統(tǒng)的管理人才，可能由于兩個(gè)行業(yè)的差異，原有的才能失去了用武之地，原來(lái)的“才”被戴上了枷鎖，“才”加上了木字旁，需要一段時(shí)間熟悉和了解過(guò)程，才能消化“木”字旁，才能轉(zhuǎn)化為真正的才能，才能談得上轉(zhuǎn)化為人財(cái)。另一種是有專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)，沒(méi)有專業(yè)能力，比如：剛走出校門的大學(xué)生、研究生、博士生等都是屬于人材。這些人要想給鋼格柵廠家?guī)?lái)效益，首先是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的專業(yè)技能訓(xùn)練和文化的培養(yǎng)，把“木”字旁去掉，先變成?才，再通過(guò)鋼格柵廠家的機(jī)制系統(tǒng)發(fā)揮作用，為鋼格柵廠家?guī)?lái)財(cái)富。
人材首先變成?才，然后再轉(zhuǎn)化人財(cái)，但其中必然有時(shí)間的成本和轉(zhuǎn)換不成的風(fēng)險(xiǎn)。究竟這個(gè)過(guò)程需要多長(zhǎng)時(shí)間，沒(méi)有一定之規(guī)，是由人的組織屬性和內(nèi)心的和諧程度決定的。
對(duì)“人物”該不該重用？
人物有高于普通人才的能力和能量，能解決鋼格柵廠家的危機(jī)問(wèn)題和重大問(wèn)題，能給鋼格柵廠家?guī)?lái)戰(zhàn)略性的突破。人物就是要?jiǎng)?chuàng)造奇跡的，就是要把不可能的事情變成現(xiàn)實(shí)。
鋼格柵廠家在正常情況下，人物沒(méi)有用武之地；只有在非常情況下，人物才能發(fā)揮作用。所以鋼格柵廠家一般不需要人物，也沒(méi)必要養(yǎng)人物，因?yàn)轲B(yǎng)不起，也養(yǎng)不住。
鋼格柵廠家常態(tài)情況下如果說(shuō)有人物存在，那只能有一個(gè)，這個(gè)人物就是老板。假若經(jīng)理人也是人物，那會(huì)導(dǎo)致雙雄紛爭(zhēng)，權(quán)力核心多元化，把鋼格柵廠家?guī)蛭ｋU(xiǎn)的邊緣。如果經(jīng)理人的能量高于老板，必然結(jié)果是功高蓋主，鋼格柵廠家結(jié)構(gòu)失衡。通常情況下，很職業(yè)的經(jīng)理人會(huì)悲壯離場(chǎng)；不職業(yè)的經(jīng)理人，會(huì)給鋼格柵廠家?guī)?lái)災(zāi)難性后果。
所以說(shuō)，人物都是在比較中相對(duì)而言的。而且所有的人物，無(wú)論本事多大，都不可能是全能冠軍。所以鋼格柵廠家不能迷信人物，人物不可能解決鋼格柵廠家所有的問(wèn)題。
“人在”是怎么產(chǎn)生的？
幾乎每一個(gè)規(guī)模性鋼格柵廠家都會(huì)有“人在”。這類人除了增加費(fèi)用成本以外，沒(méi)有任何價(jià)值。而鋼格柵廠家之所以有“人在”，大概兩類原因：一是關(guān)系戶，開(kāi)后門進(jìn)來(lái)的人，人情面子在起作用。通常規(guī)模性鋼格柵廠家接收這樣的人數(shù)多一些。二是由鋼格柵廠家里面的人手、人材、人才等蛻變而來(lái)的。為什么會(huì)如此？鋼格柵廠家原因是：分工不合理，管理不到位，業(yè)務(wù)中斷，某些人手、人材、人才無(wú)事可做，又一時(shí)沒(méi)有去處，所以就變成了暫時(shí)的人在；員工自身的原因是外部環(huán)境的變化引起自身心理作用的變化，比如：處于熱戀期的青年員工，尤其女員工，容易魂不守舍，變成了純粹的“人在”；還有部分女員工生完小孩后，上下班的注意力都集中在孩子和家庭。不容易量化的崗位,更容易出現(xiàn)“人在”。
“人災(zāi)”和“人渣”有何區(qū)別？
雖然同為鋼格柵廠家?guī)?lái)的是麻煩叢生，但人災(zāi)其主觀上并不壞，只是認(rèn)識(shí)、能力、智慧等局限性，自以為是，急于求成，亂說(shuō)亂動(dòng)，不守紀(jì)律。其初衷可能是為了把事情做好，比較多只是想過(guò)于表現(xiàn)自我罷了。而人渣就不同了，其主觀上就是想害人、想損害組織利益，但這種人往往善于偽裝和表演，能言善辯，甚至有才能干，但目的就是破壞和諧。這種人對(duì)組織的損害絕不簡(jiǎn)單的在經(jīng)濟(jì)上，主要是對(duì)鋼格柵廠家文化上的破壞和異化，他們使人際關(guān)系緊張，能扭曲人的心理。一般人都想逃離這種環(huán)境，所以人渣對(duì)鋼格柵廠家的破壞是根基上的。這種人為什么會(huì)這樣？其原因比較復(fù)雜，從心理學(xué)上講是有心理障礙、性格缺陷者。
“人災(zāi)”和“人渣”是怎么來(lái)的？
人災(zāi)是怎么進(jìn)來(lái)的呢？一般情況下是沒(méi)有按招聘程序，或者招聘程序只是走過(guò)場(chǎng)?；蛘呤钦衅腹偬珮I(yè)余了，沒(méi)有把好進(jìn)人關(guān)，讓這些過(guò)于自我表現(xiàn)的人給蒙蔽了，又由于成本的原因或根本就沒(méi)有功夫去做背景調(diào)查，所以人災(zāi)也就堂而皇之進(jìn)來(lái)了。當(dāng)然，人災(zāi)也有可能是人材和人才變來(lái)的，這些人才和人材，長(zhǎng)時(shí)間做不出成績(jī)，又有結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核的利劍逼迫，便沖動(dòng)性地工作，結(jié)果造成了麻煩。
人渣又是怎么進(jìn)來(lái)的呢？一是疏檢：主要是轉(zhuǎn)介紹，因轉(zhuǎn)介紹者對(duì)這個(gè)人了解也不是太多，招聘部門對(duì)轉(zhuǎn)介紹者的信任滋生心理依賴，沒(méi)有對(duì)新進(jìn)人員更多全面的考核和了解，不像對(duì)招聘陌生員工那樣細(xì)致。二是漏檢：引進(jìn)小團(tuán)隊(duì)時(shí)只考察了主要管理者，由于信任管理者或礙于面子，沒(méi)有對(duì)隨行人員做全面細(xì)致地考核和了解。三是免檢：鋼格柵廠家間并購(gòu)時(shí)一同并進(jìn)來(lái)的，因?yàn)檫@時(shí)鋼格柵廠家內(nèi)頭緒繁多，許多人渣沒(méi)有檢查就進(jìn)來(lái)了。四是常規(guī)檢不出來(lái)的，有些人渣是負(fù)有特殊使命的，比如對(duì)手安插進(jìn)來(lái)的。所以，對(duì)人渣與其進(jìn)來(lái)后再清除，不如把好進(jìn)口關(guān)，將其拒之門外。對(duì)招聘部門，唯一的辦法是背景調(diào)查，要對(duì)人才的背景做比較全面的了解。當(dāng)然，鋼格柵廠家的人力資源力量是非常有限的，應(yīng)該靠專業(yè)的獵頭公司作背景調(diào)查。
對(duì)八種人，老板該如何辦？
對(duì)于常態(tài)人才，老板該如何對(duì)待呢？
對(duì)人財(cái)要大大地獎(jiǎng)賞。這些人財(cái)是鋼格柵廠家的核心，是骨干，是起決定作用的。所以，盡管數(shù)量比例很低，但比較不能忽視。
面對(duì)人才，要加緊文化認(rèn)同培訓(xùn)，不斷創(chuàng)新優(yōu)化鋼格柵廠家運(yùn)營(yíng)機(jī)制，讓人才盡可能地轉(zhuǎn)化為人財(cái)，創(chuàng)造效益。
面對(duì)人材，應(yīng)該加強(qiáng)專業(yè)化培訓(xùn)，使之盡快轉(zhuǎn)化為人才，再進(jìn)行文化認(rèn)同培訓(xùn)，創(chuàng)造機(jī)制使其轉(zhuǎn)化為人財(cái)，創(chuàng)造財(cái)富。
對(duì)待人手，就是持續(xù)強(qiáng)化專業(yè)技能培訓(xùn)，培養(yǎng)成越來(lái)越高的熟練工種，加強(qiáng)忠誠(chéng)度和職業(yè)度教育，使其更好地為人財(cái)?shù)确?wù)，輔助人才完成系統(tǒng)工作，為鋼格柵廠家?guī)?lái)效益。
對(duì)于非常態(tài)人才，老板如何辦呢？
對(duì)于人物，看其相對(duì)性。如果相對(duì)于自己是小人物，加強(qiáng)激勵(lì)和約束，用其無(wú)妨；如果和自己旗鼓相當(dāng)，還是轉(zhuǎn)換一種角色，聘其做顧問(wèn)；如果自己是相對(duì)的小人物，要么讓賢，要么學(xué)《水滸》的王倫，就安心做一山大王。
對(duì)于人在，如果是關(guān)系戶，只管存在；如果是招聘進(jìn)來(lái)的，或者蛻變來(lái)的，加強(qiáng)教育和管理，如果能力不行，堅(jiān)決辭掉。
對(duì)于人災(zāi)，比如：呂布這類?彈式員工，處理辦法就是制度約束加懲罰，同時(shí)健全鋼格柵廠家各項(xiàng)規(guī)章制度，完善各種流程，讓人災(zāi)在內(nèi)部發(fā)揮不了作用。
對(duì)待人渣，發(fā)現(xiàn)萌芽，就消滅之，不要抱任何幻想，也不要試圖利用人渣做些陰事，否則就是飲鴆止渴。
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